Top Employers : levier d’attractivité ou de rétention ?

Arnaud Pottier Rossi | 5 mars 2014 | Aucun commentaire
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Le 23 janvier dernier une cinquantaine de DRH, Responsables de la communication RH, Responsables de la marque employeur, Directeurs développement RH et autres, étaient réunis à Paris pour préparer l’annonce officielle de leur labélisation Top Employeurs France 2014.

C’était pour nous un moment important dans l’accompagnement de notre client CGI ( Top Employers France et Top Employers Europe 2014), nous n’avons donc pas manqué le rendez-vous.

Tout d’abord qu’est-ce que le Top Employers ?

Le Top Employers Institute fondé en 1991 à Amsterdam certifie les entreprises dans plus de 70 pays dans le monde qui proposent les meilleures offres de valeurs employeur à leurs collaborateurs et recense plus de 450 pratiques RH et de management dans son HR Best Practice Survey,

Comment obtenir cette labélisation ?

Elle se déroule principalement en 5 grandes étapes.

Premièrement Top Employers France propose à 200 à 300 entreprises françaises de participer à cette certification. Toutes ne répondent pas favorablement, mais en 2014, plus de 60 ont confirmé leur intérêt.
Pour les entreprises les moins matures, elles se voient proposer de remplir un pré-questionnaire avec les principales informations permettant à Top Employers d’émettre un avis sur leur niveau de préparation. En effet les entreprises s’engageant financièrement pour 3 ans, Top Employers conseille à certaines, n’étant pas encore assez matures ou trop éloignés des meilleures, d’y participer.
Celles qui le souhaitent peuvent tout de même participer mais l’engagement financier n’est en rien une garantie de labelisation.

Ensuite les entreprises retenues doivent remplir en ligne le HR Best Practice Survey suivant 5 thématiques :

  • Pratiques de rémunération
  • Avantages sociaux et conditions de travail
  • Formation et développement professionnel
  • Développement des talents
  • Culture d’entreprise

L’étape suivante voit les équipes de Top Employers Institute procéder à la vérification des documents illustrant la réponses aux questions et les informations pour s’assurer de la cohérence des réponses.
Un cabinet extérieur, Grant Thorton, prend le relais et valide que Top Employers a respecté l’ensemble de la procédure de certification

Enfin, Top Employers compare les données transmises par les entreprises avec les critères qualificatifs établis, et leurs pondérations respectives.
C’est en définitive un peu comme pour décrocher son chamois d’or en ski avec son terrible temps de référence établi par l’ouvreur, il faut que le score de l’entreprise soit au minimum 60 % de la note du meilleur en France, pour être labellisé et certifié.

Retrouvez la liste des 52 entreprises labélisées en France

Retour au 23 janvier…

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Apres de nombreuses présentations sur la méthodologie, les partenaires, l’organisation de la remise des labels (qui s’est déroulée le 13 février) nous avons été séparés en 2 x 3 ateliers traitant chacun des thématiques suivantes :

  • Comment exploiter le label en communication externe ?
  • Comment exploiter le label en communication interne ?
  • Comment exploiter le label au travers des réseaux sociaux ?

Nous étions 3, et contre toute attente j’arrivais sur l’atelier « Communication Interne ».
Je ne regrette pas ce choix car à mon sens c’était celui le plus riche d’enseignements.
Pour une fois, je ne parlerai donc pas d’Attractivité, le thème a suffisamment été traité (voir l’article « Les atouts d’un Label RH » ou « Les entreprises soignent leur image ») mais bien du point de vue du climat social et de la rétention.

En toute transparence, les 2 ateliers sur cette thématique furent mouvementés !

La révélation du label étant sous embargo jusqu’à la soirée du 13, les entreprises ne pourraient pas communiquer auprès de leurs salariés en amont de la communication externe, ce qui en communication RH est difficilement tenable !
Dans les faits, c’est une information qu’a décidé de mettre plus en avant Top Employers l’année prochaine, les entreprises peuvent communiquer le matin même de la soirée. Ce qui laisse 2 jours entiers pour communiquer avant le week end et le dossier spécial dans Le Parisien.

L’autre point de tension portait sur la volonté des entreprises à utiliser ce label comme elle utiliserait l’enquête Great Place To Work.
Au final le problème fut résolu et fut même une promesse de levier.
Effectivement, le Great Place To Work n’est rien d’autre qu’un thermomètre du climat social, c’est un fabuleux outil pour mettre à nu une fracture interne ou bien au contraire pour valoriser le sentiment de bien-être de ses salariés.
Mais vous serez surement d’accord avec moi que cette perception peut parfois être en décalage avec les efforts fournis par l’entreprise pour aménager des conditions de travail et d’évolution, et donc avec la réalité.
Un peu comme la température et le froid ressenti, ou bien encore comme lors de ces sondages sur le bonheur des français qui n’ont pas le moral « collectivement parlant » et qui à titre personnel se sentent bien…

La conclusion de nos échanges fut que le label Top Employers permet de replacer les pratiques RH de l’entreprise au sein du marché français, de les contextualiser, de leur donner un sens en les comparant aux meilleurs !
C’est aussi une merveilleuse occasion pour la communication interne de présenter plus en détails les pratiques et l’accompagnement des équipes RH et formation, trop souvent, peu connu. Cela nécessite un travail sur tous les points de contacts (mail direct, lettre postale, newsletter interne, affichage lieu de vie, réseau social interne …) relevant d’un plan de communication digne de ce nom.
Mais cela n’en vaut-il pas le coup ?

Et si la perception des salariés reste la même ?
C’est qu’il y a peut être une inadéquation entre ce que les entreprises leurs proposent et leurs attentes !
Le comparatif avec les 5 meilleurs Français, Européens et sectoriel de Top employers permettra peut être de challenger les offres RH et de donner des pistes de changement !

Tout comme, les bonnes idées de nos RH, Top Employers a peut être subi un manque de clarté dans sa communication ! Ce qui est plutôt encourageant car c’est une belle piste d’amélioration pour 2014 ;-)

 

Enfin, le fait de scanner 52 entreprises en France et près de 600 entreprises en Europe nous donne une visibilité sur certaines tendances dans les pratiques RH :

1/ Pratiques de rémunérations :

  • La rémunération n’est plus l’apanage des cadres et des dirigeants
    En 4 ans les salariés des entreprises Top Employers français sont plus de 85 % à percevoir une rémunération variable et à partager les bénéfices de l’entreprise.
    Soit une augmentation supérieure à 20 % sur la période.

En Europe : SI la part variable est distribuée ne pourcentage au même niveau pour l’ensemble des dirigeants et des managers européens, les salariés non-cadres français sont plus récompensés : ils perçoivent entre 10 et 20 % de rémunération variable contre 5 et 10 % pour les pays du Nord et du Sud.

2/ Avantages sociaux et Conditions de travail : 3 tendances

  • Des moyens d’expression qui se multiplient pour des salariés toujours plus écoutés
    50 % des Top Employers français utilisent les médias sociaux et les blogs dans leurs supports de communication. L’enquête révèle également qu’en 4 ans, non seulement plus de 90 % réalisent des enquêtes internes mais surtout qu’ils communiquent les résultats et les font suivre de plans d’actions.
  • La société impose un rôle social à l’entreprise
    Avec une augmentation de 15 % de l’éventail des prestations et du nombre de sociétés qui les proposent, depuis 4 ans « le mieux être en entreprise » s’impose et est une réelle préoccupation des Top Employers France.
  • Le télétravail est à la peine en France
    Seul 1/3 de Top Employers France l’accorde

En Europe, c’est 60 % des Top Employers du Nord qui ont formalisé cette possibilité et à tous les niveaux de l’entreprise.

3/ Formation et Développement professionnel

  • La Formation vers toujours plus d’individualisation
    En 4 ans on constate une augmentation de 10 % des programmes spécifiques ou des programmes sélectionnés individuellement. Si le sTop Employers français sont généreux dans le panel des formations qu’ils proposent, ils concentrent essentiellement leur effort sur des actions de formations liées au poste.
  • La transition du Manager au Leader
    Depuis 2010 on observe une progression nette puisque 80 % des Top Employers français disposent de programme de leadership, à noter l’augmentation des programmes de leadership féminin.

Par rapport à l’Europe : Seulement 38 % des Top Employers français évaluent leurs managers sur leur capacité à développer les collaborateurs contre 67 % dans les pays du Sud et 77 % dans les pays du Nord

4/ Evolution et Gestion des talents :

  • Parcours de carrière, le retour au réalisme, la fin des grandes théories
    Les Top Employers français ont fortement investi cette année dans la définition des parcours de carrière. La vision de l’avenir est une préoccupation forte des salariés et les DRH tentent d’y répondre en donnant de la visibilité des passerelles possibles dans leurs organisations. Traditionnellement réservée au middle management, la tendance est aujourd’hui à la hausse pour les dirigeants et pour les fonctions supports.

Vis à vis de l’Europe : si 90 % des Top Employers européens offrent des parcours de carrières aux top et middle management en revanche ils ne sont plus que 60 % pour les non cadres soit un retrait de 10 % par rapport à la France.

  • Suivi des performances, la reconnaissance à 360°
    On part de loin même si les collaborateurs sont de plus en plus sollicités pour donner leur avis sur leur chef (de 7 à 12 %).
    Normal : le management est un des grands motifs de départ de l’entreprise chez les jeunes.
  • Recrutement, un marché qui se tend à nouveau
    Si 50 % des top Employers français déclaraient ne pas avoir de problèmes de recrutement lors de l’enquête précédente, ils ne sont plus que 27 % en 2013. Est ce une amorce de reprise, une anticipation ?

En Europe : Les Top Employers du Sud sont encore 70 % à ne pas sentir de pénurie de ressource.

5/Pratiques et Culture Managériale :

  • Responsabilité Sociale de l’entreprise, du grand élan défensif au soutien de l’action locale individuelle
    Les pratiques de RSE sont en vogue avec une croissance de plus de 10 points sur les initiatives développées par l’entreprise. Point fort en France, les critères de RSE sont pris en compte chez près de 85 % des Top Employers dans leur politique d’achat. L’autre point fort des français, l’implication (plus de 10 points) de tous les salariés dans les actions (formation, bénévolat, actions spécifiques, sponsoring, fondations…)
  • La France pays des droits de l’homme…des bonnes intentions à la réalité !
    Concernant la diversité, les Top Employers France ne sont pas guidés seulement par les lois, ils sont généreux et quasiment exhaustifs : Age, handicap, sexe, niveau d’éducation, organe sociale…)

En Europe : Si les Top Employers du Nord font juste un peu mieux, ceux du Sud se concentrent sur les générations et le handicap. A noter que malgré les bonnes intentions françaises quand on regarde les chiffres, les résultats ne sont pas meilleurs, loin s’en faut. Même chose sur la féminisation des entreprises. Su les chiffres sont les même pour toute l’Europe, à la question « quel est votre cible à 5 ans » les Top Employers France sont plus optimistes (40 % en moyenne au niveau de l’entreprise et 26 % au niveau CODIR. Manque de réalisme ou bonnes intentions ?

  • Le Tutorat, une pratique d’intégration courante partout en Europe…sauf en France.
    Sur les procédures er outils d’intégration des nouveaux collaborateurs, les Top Employers français n’accordent un mentor ou un tuteur que dans moins d’1 cas sur 2 (45 %). Pour eux les populations de « jeunes » sont une « population de masse » quand justement ces derniers attendent de l’entreprise une considération individuelle et personnalisée.

En Europe : Le tutorat chez nos voisins est en revanche bien établi. Historiquement fort dans les pays du Nord où il atteint 80 %, il est pour des raisons budgétaires de 70 % dans les pays du Sud.

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